[In aflevering 30 van TheCreationGame® Podcast praat ik met dr.André de Waal over zijn werk, succesverhalen, waarom het soms mislukt en of de maffia een High Performance Organization is. Je kunt via Simplecast beluisteren of via de volgende kanalen: Apple, Google, Spotify, Stitcher]
Het jojo-effect
“En ik wist zeker dat ik het lek boven water had. Maar na maanden vooruitgang vervallen we weer in oude gewoontes. We hebben trainingen communicatie, samenwerking en commercie gehad. Maar niets lijkt te werken op lange termijn!”
Klinkt het bekend? Voor veel organisaties en managers wel. Het jojo-effect maar dan voor ontwikkeling en groei van organisaties. Je merkt problemen op. Vergadert erover. Oriënteert je op literatuur. Huurt consultants in. Doet trainingen. En alles verbetert. Maar vaak niet bestendig.
High Performance Organizations
Dr. André de Waal, wetenschappelijk directeur van het HPO Center, dook onder de motorkap van organisaties. Zijn doel was om managers de kennis en mogelijkheid te geven om precieze ingrepen te kunnen doen om hun organisatie richting ‘high performance’ te laten groeien. Hij bestudeerde vijf jaar lang 290 onderzoeken over minder en goed presterende organisaties.
Hij formuleerde een definitie voor de goed presterende organisaties: Een ‘High Performance’-organisatie is een organisatie die significant betere resultaten behaalt dan vergelijkbare organisaties, gedurende een periode van tenminste vijf jaar, door zich op een gedisciplineerde manier te concentreren op datgene wat echt belangrijk is voor de organisatie.
De verschillen tussen niet-HPO’s en HPO’s bleek groot. De prestaties (financieel én niet financieel zoals klanttevredenheid, kwaliteit van producten, klanten- en werknemers-loyaliteit) van een HPO liggen beduidend hoger.
Vijf factoren
Op basis van een vragenlijst die beantwoord werd door, in 2007, 3200 respondenten (inmiddels 50.000+ respondenten bij 1475 organisaties) werden vijf factoren benoemd die een organisatie tot een HPO maken.
De vijf factoren zijn:
- Hoge kwaliteit van management
- Openheid en actiegerichtheid
- Langetermijnoriëntatie
- Continue verbetering en vernieuwing
- Hoge kwaliteit van medewerkers
Kenmerken bij de factoren
Elk van die factoren is uitgewerkt in een aantal kenmerken waarmee je concreet aan de slag kunt. Het voert hier te ver om ze allemaal op te noemen. Maar bij Openheid en actiegerichtheid wordt bijvoorbeeld ‘het stimuleren Managers van een HPO stimuleren interactieve interne communicatie (‘een open dialoog’) met de organisatieleden’.
Dat was in 2007 waar en is nu nadrukkelijk een onderwerp in bijna alle organisaties. Hoe passen we de typische hiërarchische structuren (top-down, bottom-up) aan en communiceren we opener en frequenter zodat we snel kunnen bijsturen in een voortdurend veranderende omgeving?
Een kenmerk van Lange-termijn oriëntatie is ‘het creëren van groei door samenwerking met andere organisaties door voortdurend te zoeken naar mogelijkheden voor allianties en samenwerkingsverbanden’. Ook dit kenmerk staat nadrukkelijk op de agenda van veel organisaties want in een steeds complexere wereld weten we dat we het niet alleen kunnen.
Weg met frustraties
Als je alle kenmerken leest herken je veel en beseft dat ‘dat eigenlijk zou moeten gebeuren’. En dat is ook zo als we dieetboeken lezen. Om vervolgens er even aandacht aan te besteden en weer terug te vallen: het jojo-effect. En het vervelende van dat effect is dat je vooruit gaat en vaak verder terugvalt nadat je weer teruggevallen bent. Met als gevolg dat je gefrustreerd raakt over het dieet. Je hebt niet door dat je alleen een korte termijn doel had: afvallen. In plaats van een lange termijn oriëntatie: het veranderen van levensstijl.
Zo is het ook vaak bij organisatieontwikkeling. Medewerkers raken teleurgesteld in het management en de kritieken zijn vaak niet van de lucht. In een HPO traject krijg je er geen werk bij, maar je verandert de instelling waarmee en de manier waarop je je werk doet. Omdat dat niet een kwestie is van een artikel lezen en een workshop of twee doen, biedt het HPO Center op allerlei manieren met diagnose-instrumenten en coaching.
Iedere onderneming zijn eigen HPO traject
Ik heb de afgelopen ruim tien jaar regelmatig met André samengewerkt en geholpen de inhoud tot leven te brengen zodat het gedachtengoed in de organisatie gaat leven. Bovendien zal elke organisatie de kenmerken op haar eigen wijze moeten vormgeven. Dat ligt voor bijvoorbeeld een financiële dienstverlener weer anders dan in de gezondheidszorg, het onderwijs, de overheid of een productiebedrijf. Het vraagt creativiteit en doorzettingsvermogen om dat te doen. Maar als HPO een gewoonte is geworden zijn de vruchten zoet. De continue groei op alle dimensies van een organisatie genereert trots en zelfverzekerdheid. En dat wil je niet meer kwijt waardoor je ook geen jojo-effect meer krijgt.
Dr. A.A. de Waal MBA is wetenschappelijk directeur van het Center for Organisational Performance, en auteur van 400 artikelen en 34 boeken over de onderwerpen performance management en High Performance Organizations. O.a. “Hoe bouw je een High performance organisatie” (Van Duuren Management, 2013) en “De 5 principes van high performance leiderschap” (Van Duuren Management, 2020). www.hpocenter.nl
George Parker
06 – 5110 8415